To bestemmelser i Fair Labor Standards Act (FLSA), der ellers ser enkle ud, kommer undertiden i konflikt. Arbejdsgivere behøver ikke betale deres ikke-fritagede (time) ansatte for en almindelig pendling til og fra arbejde, selvom en medarbejder rapporterer til forskellige steder. Virksomheder skal dog betale sådanne medarbejdere for rejser, som de har brug for som en del af jobbet, herunder rejser, der er væsentligt længere end en almindelig pendling.


Dette rejser spørgsmålet: På hvilket tidspunkt kører en medarbejders kørsel til et andet arbejdssted & ldquo; væsentligt & rdquo; længere end en almindelig pendling? FLSA giver ikke meget klarhed, og statslove kan tilføre yderligere forvirring.

For eksempel i Californien, hvis en medarbejder er tildelt et andet sted i mindre end en måned, og hvis køreturen er væsentligt længere end medarbejderens sædvanlige eller sædvanlige pendling, skal den ekstra rejsetid betales. Staten definerer dog ikke, hvad der udgør en & ldquo; væsentlig afstand. & Rdquo; En potentiel standard at overveje er, om den ekstra tid med rimelighed kunne registreres i virksomhedens lønsystem.

I betragtning af dette usikkert kan virksomheder stå over for en situation, hvor en medarbejder hævder, at der skal betales ekstra køretid, mens virksomheden mener, at køreturen er en almindelig (ulønnet) pendling. En nylig sag for Connecticut højesteret behandlede en sådan uenighed.

Almindelig pendling

En blikkenslager rejste typisk en time hver vej mellem hjemmet og hans første arbejdssted på dagen (disse arbejdspladser blev tildelt af hans arbejdsgiver). Han sagsøgte til sidst for tilbagebetaling af overarbejde og hævdede, at de to timers køretid pr. Dag skulle have været betalt. Dette ville have tilføjet 10 timers overarbejde hver uge.


Retten fastslog, at han ikke var berettiget til løn for sin daglige køretid, og oplyste, at afstanden, han tilbagelagde hjemmefra til de forskellige arbejdspladser, var inden for det normale pendlingsområde for [virksomhedens] forretning & rdquo; (Sarrazin mod Coastal, Inc.). Fra denne afgørelse kan en almindelig pendling omfatte den afstand eller tid, som medarbejderen med rimelighed kunne forvente at rejse som en normal del af jobbet.

Fast eller variabel placering

For medarbejdere, der normalt rapporterer til det samme faste sted, kontrollerer arbejdsgiverne ikke varigheden af ​​den almindelige pendling; som følge heraf behøver virksomheden ikke at betale for den tid. Medarbejdere vælger, hvor de skal bo, og deres pendlingstider kan variere fra få minutter til mere end en time. Hvis en sådan medarbejder sjældent skal rejse en betydelig afstand til en anden arbejdsplads, vil arbejdsgiveren sandsynligvis skulle betale løn for den ekstra køretid (sjældne rejser vil sandsynligvis ikke blive betragtet som & ldquo; almindelig & pendling).


For medarbejdere, der regelmæssigt rapporterer til forskellige jobsteder (variable steder), kan faktorer som virksomhedens sædvanlige forretningsområde og hyppigheden af ​​ændringer i rapporteringssteder påvirke, om drevet er en almindelig pendling. En væsentlig stigning i den krævede kørselsafstand kan skabe en forpligtelse til at betale løn for den ekstra tid, især hvis medarbejderen kun kører den ekstra distance af og til (måske mindre end en gang om måneden).

Da FLSA -reglerne anvender det udefinerede udtryk & ldquo; betydelig afstand & rdquo; For at vurdere, om en medarbejders ekstra køretid skal betales, lader virksomhederne foretage deres egen vurdering for hver situation.


Arbejdsgiverne bør overveje, om rejseafstanden er en almindelig og forventet del af jobbet, eller om den ekstra køretid er en sjælden forekomst. De bør også overveje den faktiske mængde tid, der er involveret. At se bort fra et par ekstra minutter burde være rimeligt, men at se bort fra en ekstra time kan være en udfordring for en arbejdsgiver at begrunde.

Om forfatteren: Ed Zalewski er redaktør hos J. J. Keller & Associates, Inc., et nationalt anerkendt compliance -ressourcefirma, der tilbyder produkter og tjenester for at imødekomme de ansvarsområder, som menneskelige ressourcer og erhvervspersonale har. Zalewski har specialiseret sig i ansættelsesretlige spørgsmål såsom diskrimination og chikane, overarbejde, fritagelser og arbejdsforhold. Han er forfatter til tre vejledninger (Ansættelsesret Essentials,Medarbejderrelationer Essentials,ogFair Labor Standards Act Essentials). For mere information, besøgwww.jjkeller.com/hrogwww.prospera.com.

Juridisk ansvarsfraskrivelse: Ingen af ​​oplysningerne heri udgør juridisk rådgivning på vegne af Gastromium.