Sådan reagerer du på diskrimination på arbejdspladsen


Da Audrey Murrells mor var biologistuderende i 1950'erne, fik hun at vide, at hun måtte vente på, at alle de hvide studerende var færdige med deres eksperimenter, før hun kunne bruge laboratoriet.

Spol frem til 1980'erne, hvor Murrell selv var kandidatstuderende. Den diskrimination, hun stod overfor, var ikke så åbenlys, men lige så reel. Hun blev udelukket fra studiegrupper, og andre studerende ville tage alle kopierne af lektier, før hun kunne få en.

'Du sidder tilbage med denne følelse af & lsquo; er dette diskrimination, eller er det mig, eller er det dem?' 'Siger Murrell, lektor i forretningsadministration og psykologi ved University of Pittsburghs Joseph M. Katz Graduate School of Business . 'Du ved, det er dem, [men] det er bare sværere at bevise, for det er ikke åbenlys forskelsbehandling.'

Diskrimination på arbejdspladsen og i den akademiske verden fører til mere end bare en dårlig dag. Det tager en vejafgift på medarbejderes og elevers fysiske, psykiske og følelsesmæssige velvære.


'Der er to brede kategorier af åbenlys forskelsbehandling - trusler og intimidering,' siger Murrell, der i de sidste 15 år har forsket i emner som bekræftende handling, diskrimination på arbejdspladsen, seksuel chikane og mentorpraksis. 'Det er klart [det er] forskelsbehandling. Så er der subtile former for diskrimination, der er mere udfordrende og sværere at opdage. '

Diskrimination på arbejdspladsen er almindelig


Fyrre-seks procent af afroamerikanske arbejdere mener, at de er blevet uretfærdigt behandlet af deres arbejdsgivere sammenlignet med 10 procent af de hvide, ifølge en undersøgelse fra Rutgers University fra 2002, 'A Workplace Divided: How Americans View Discrimination and Race on the Job'. Undersøgelsen fandt også, at 28 procent af afroamerikanere og 22 procent af latinamerikanere/latinere har oplevet forskelsbehandling på arbejdspladsen sammenlignet med 6 procent af de hvide.

'Ofte påhviler arbejdsgiveren byrden for at bevise, at han eller hun bliver diskrimineret,' siger Murrell. 'Dette kan føre til meget tvivl og mangel på selvtillid. Så vil du sandsynligvis se tilbagetrækning og løsrive sig fra jobbet, hvilket fører til intern bitterhed og vrede. '


Følelserne af håbløshed, mistillid, fortvivlelse og fremmedgørelse, der er almindelige blandt mennesker, der står over for partiskhed, stopper ikke ved slutningen af ​​arbejdsdagen.Stressogdepressionpåvirker ikke kun medarbejdere på arbejdet, men også hjemme blandt familie, venner og kære.

Svært at bede om hjælp

Et relateret problem er stigmatiseringen, der stadig omgiver mental sundhed og sygdom i det afroamerikanske samfund. 'Der er denne tro på, at vi hele tiden skal fremstå stærke,' siger Murrell. 'Mange af os tror ikke på at gå til en terapeut og diskutere vores personlige forretning med en fremmed. [Men] bias og den måde, det påvirker vores fysiske og følelsesmæssige tilstand på, har meget reelle konsekvenser. Arbejdsgivere er også nødt til at lægge mærke til det, fordi disse ting vil påvirke ydeevnen negativt. '

Hvad skal arbejdsgiverne gøre?


Murrell siger, at arbejdsgivere kan løse bias på arbejdspladsen gennem følgende handlinger:

  • Anerkend forskellen mellem jobniveau og jobtitel. En medarbejder kan blive tildelt en bestemt titel, men hvis ansvarsniveauet og udfordringerne ikke er ændret, kan medarbejderen føle, at han bliver blid, og at han ikke er fuldt ud betroet eller værdsat i organisationen.
  • Undersøg barrierer for både adgang og avancement.
  • Undersøg virksomheder, der konsekvent gør tingene rigtigt. Vær opmærksom på mangfoldighedsledere, og integrer deres bedste praksis i din arbejdskultur.
  • Koncentrer dig om målrettede rekrutteringsstrategier.
  • Opret fokuserede medarbejderudviklingsinitiativer såsom formelle mentorprogrammer, der udligner ressourcer og letter mangfoldighed.
  • Danne affinitets- eller mangfoldighedsgrupper i virksomheden.
Se den veganske pad

Hvad skal medarbejdere gøre?

Arbejdere spiller også en vigtig rolle. Ifølge Murrell skulle de:

  • Deltag i virksomhedssponsorerede affinitets- og netværksgrupper.
  • Deltag i eksterne faglige organisationer.
  • Udvikle uformelle sociale støttenetværk bestående af mennesker, der kan tilbyde indsigt i problemstillinger på arbejdspladsen.
  • Overvej terapi eller rådgivning. Fællesskabsbaserede medarbejderbistandsprogrammer tilbyder også mere holistiske tilgange til håndtering af arbejdspladsproblemer.
  • Søg en jobcoach, der kan hjælpe dig med at gå videre til det næste niveau i din karriere.
  • Gem en detaljeret log over begivenheder, hvis du beslutter dig for at indgive en klage til dine vejledere, personaleafdeling, fagforening, en advokat og/eller Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

'Dagens diskrimination er meget mere subtil,' siger Murrell. 'Hvis vi ikke fortæller yngre mennesker derude, at diskrimination har taget en anden form, så tror de, at de er problemet.'